Jim Collins – Hyvästä Paras
Jim Collins - Hyvästä Paras / kirjablogi & kirja-arvostelu

Jim Collins – Hyvästä Paras

Hyvästä paras kirjaa voidaan pitää yhtenä talouden alan kirjojen klassikkona. Itse luin kirjan ensimmäistä kertaa vasta nyt vaikka moni kirjassa olevista konsepteista on vuosien saatossa silmiini eri tilanteissa pompannut. Minun teokseni oli itseasiassa uusintapainos jossa Jim Collins otti kantaa muutama vuosi kirjoittamisen jälkeen uudestaan teokseensa ja sitä oli sen takia myös hyvin mukana lukea koska ”vettä oli virrannut Vantaanjoessa” ensimmäisen version kirjoittamisen jälkeen.

Miksi kirjan sitten lopulta valitsin oli itseasiassa se että minun uuden tiimin lukulistalta löytyy samainen kirja ja koen että minun tulee itse olla lukenut vähintään samat teokset kuin mitä lukulistalta löytyy.

Kirja perustuu Collinsin ja hänen tutkimusryhmän vuosituhannen vaihteessa tekemään tutkimukseen, jossa tutkittiin sitä minkä takia tietyt yritykset pärjäsivät markkinoiden keskiarvoa huomattavasti paremmin. Kriteeristönä oli se että yritysten tuli säilyttää tuloksentekokyky huipputasolla vähintään 15 vuotta. Vertailua tehtiin vuosien 1965 ja 2000 välillä. Parhaiten ehkä kuvaa se että jos sijoitit vuonna 1965 yhden dollarin sijoitusrahastoon joka koostuu tutkimuksen yrityksistä oli sen dollarin arvo ollut vuonna 2000 471 dollaria. Samassa ajassa keskimäärin markkinoille sijoitettu dollari olisi tuottanut 56 dollaria ja valittujen yritysten verrokkiyritykset 93 dollaria. Yksinkertaisuudessaan tutkimuksen yritykset olivat timanttisia.

Jos et ole koskaan kuullutkaan viidennen tason johtajasta tai siilikonseptista on tämä loistava kirjavalinta sinulle! Liiketalouden alan klassikkoteos ja ehkä omalla tavalla must-read, jossakin vaiheessa elämää. Jos olet kuitenkin tutustunut esimerkiksi tämän blogin kolahduksiin niin voi kirjan anti olla kevyemmän puoleista sinulle.

KOLAHDUKSIA:

Kolahdukset kirjasta ovat periaatteessa helppoja koska ne ovat hyvin paljon samoja asioita mitkä ovat vuosien varrella tulleet silmieni eteen erinäisinä kuvina ja teksteinä. Tämän takia ei saisi koskaan lukea kirja-arvosteluita tai muiden kolahduksia ennen kuin lähtee itse kirjaa lukemaan. Nostetaan silti ne muutamat tärkeimmät esille tässä.

1) Viidennen tason johtaja

2) Oikeat ihmiset, oikeat asiat ja kurinalaisuus

3) Siilikonsepti

Viidennen tason johtajat:

Johtajat  jaotellaan kirjassa viiteen eri tasoon. Mitä korkeampi taso, sen parempi johtaja. Alla olevasta kuvasta selviää helpoiten mitkä eri tasot ovat ja mitä ne pitävät sisällään:

 

Johtajuuden syvin taso, taso mikä löytyi kaikista tutkimukseen valituista yrityksistä, on viidennen tason johtajuus. Viidennen tason johtaja on vaatimaton. Hän ei ota kunniaa itselleen vaan antaa sen tiimilleen sekä ihmisille ympärillään. Yrityksen epäonnistuessa viidennen tason johtaja ei lähde etsimään syyllistä vaan päinvastoin ottaa syyt itselleen niskoille tai ainakin miettii että miten hän olisi voinut toimia eri tavalla ettei vastaavaa tapahtuisi uudelleen. Tottakai syy lopulta etsitään ja asioita muutetaan mutta idea varmaan käy tästä selville.

Viidennen tason johtajia on kuitenkin hyvin harvassa. Viidennen tason johtaja ei kuitenkaan ole mikään heittopussi tai perässä vedettävä vaikka monesti ulospäin saattaa siltä näyttää. Viidennen tason johtaja on tyyppi joka on hyvin määrätietoinen ja ennen kaikkea omaa valtavan hyvän itsekurin ja odottaa myös ympäriltään olevilta hyvää itsekuria. Tästä itsekurista myöhemmin lisää mutta valitulla suunnalla, avoimella dialogilla ja luottamuksella yritys menee yhtenäisesti valittuun suuntaan ilman että johtajan pitää puuttua toimintaan. Vapaus tuo mukanaan vastuun ja se on osa kulttuuria. 

Viidennen tason johtajan yksi mielenkiintoinen piirre, mikä itselläni mieleen kirjasta jäi, on se että yritys ei ole riippuvainen heistä. Eli kun aika jättää johtajasta tai hän siirtyy muualle pystyy yritys yhä tekemään erinomaista tulosta myös hänen seuraajansa aikana. Tämä on minusta juuri yllä mainittua oikeanlaista kulttuuria organisaatiossa.

”Viidennen tason johtajat ovat pikemmin kyntö- kuin näyttelyhevosia”

Oikeat ihmiset ennen oikeita asioita ja kurinalaisuus:

Toinen olennainen osa parasta yritystä on se että siellä on töissä oikeat ihmiset. Eivät siis ne jotka ovat alansa parhaita asiantuntijoita tai jotka ovat osaamiseltaan muuten tehtävään sopivia vaan nimenomaan ne jotka samaistuvat yrityksen arvoihin, kulttuuriin ja omaavat oikean asenteen. Kompetenessipohjaisesti mietittynä kaiken, tai ainakin melkein kaiken, voi opetella kunhan asenne on kohdallaan. Toisaalta kuten aiemmin mainittu parhaat organisaatiot luottavat vahvasti oman yrityksensä kulttuuriin ja antavat työntekijöilleen paljon vapautta mutta samalla myös vastuuta. 

Hyvistä parhaiksi kehittyneet yritykset palkkasivatkin ensimmäisenä oikeat ihmiset ja lähtivät vasta sen jälkeen pohtimaan mihin suuntaan yritystä tulisi lähteä viemään. Ed Catmullin Creativity Inc:istä voikin lainata että ”Älä luota prosessiin. Luota ihmisiin.” Tämä asia on myös suoraan suhteessa aiemmin mainittuun viidennen tason johtajan ominaisuuksiin eli kun ympärillä on oikeat ihmiset säilyy yrityksen vauhti ja suunta vaikka johtaja vaihtuisikin. 

Mielenkiintoinen pointti kirjassa oli myös se että hyvistä parhaiksi kehittyneissä yrityksissä käytiin kiivastakin väittelyä asioista, koska he etsivät aidosti parhaita vastauksia. Kuitenkin kun tiimi pääsi yhteiseen päätökseen, se oli päätös jonka takana koko tiimi seisoi. Se oli yhteinen päätös.

Kurinalaisuus liittyy vahvasti siihen että yrityksessä on oikeita ihmisiä sekä siihen että nämä oikeat ihmiset ovat muodostaneet yhdessä oikeanlaisen ja kurinalaisen toimintakulttuurin. Kurinalaisuuden terässä on aina kaksi puolta. Toisaalta se vaatii sitä että työntekijät kulkevat johdonmukaisesti yhdessä kohti asetettuja tavoitteita mutta samaan aikaan jokainen työntekijä on omalla tavallaan yrittäjä. Jokaisella on tietty määrä vapautta myös toiminnassa ja sen mukana myös vastuuta.

Mikä sitten on se johdonmukainen suunta mitä kohti ollaan menossa. No se on siilikonseptin toteuttaminen ja tästä syystä siilikonsepti onkin viimeinen kolaus hyvästä paras kirjasta jonka tähän blogiin esille tuon.

Siilikonsepti:

Kaikessa yksinkertaisuudessaan siilikonsepti on avattu alla:

Missä voimme olla maailman parhaita? On tärkeää ymmärtää missä organisaatiomme voi olla maailman paras ja missä puolestaan se ei voi olla maailman paras. Kyseessä ei ole tavoite vaan enemmänkin ymmärrys. Jos emme voi olla maailman parhaita ydinbisneksessämme ei ydinbisnes voi olla meidän siilikonseptimme vaan sitä tulee jotenkin hioa, muuttaa tai radikaalisti vaihtaa.

Mikä vaikuttaa taloudelliseen tulokseen? Tässä kysymyksessä päästään ehkä myös jollakin tavalla nykypäivän kasvuhakkerointiin myös eli kun kasvuhakkeroinnissa etsittiin sitä yhtä mittaria joka mittaa kasvua on tarkoitus myös tässä etsiä sitä yhtä tärkeintä tunnuslukua, jolla on kaikista suurin merkitys yrityksen menestykseen. Esimerkiksi Hasbrolla tämä tunnusluku oli ”Vanhojen brändien tuoma liikevaihto”. Ideana heillä oli se että suurin tulos tehdään vanhoilla lautapeleillä jotka jo tunnetaan ympäri maailman. Niiden eri iteraatiot ja versiot tuovat parhaan tuloksen ja taisivat muuten tuoda myös parhaan liikevaihdon. Tämä on myös nähtävissä tänäkin päivänä kun esimerkiksi Hasbrolta on lanseerattu kaikki suurimmat brändit myös mobiilimuodossa.

Mistä olemme innostuneita? Mistä yrityksemme ja työntekijämme ovat aidosti innostuneita. Mikä innostaa meitä menemään eteenpäin. Tämä on myös ehkä osittain haastavin asia ja minun mielestäni linkittyy vahvasti myös siihen että missä voimme olla maailman parhaita. Innostumisen aihe voi olla vaikka uusi pedagoginen malli, parranajojärjestelmä tai vaikka vaipat mutta jokin asia mikä innostaa yritystä yhteisönä eteenpäin ja antaa omalla tavalla aihetta ylpeyteen myös. Tämä ehkä on haastavin asia kuvata sanoin ja siihen liittyy mielestäni myös merkityksellisyyden tunne mutta jokainen varmasti tietää tunteen kun on oikeasti innostunut jostakin asiasta. Hetkittäin innostus voi laantua mutta silti se on aina siellä olemassa ja kun innostus lakkaa tarpeeksi pitkäksi aikaa on aika vaihtaa suuntaa.

Siilikonseptissa on tärkeää että kaikkiin kolmeen kysymykseen saadaan vastaus eli nimenomaan organisaation siilikonsepti on se mikä on näiden kolmen pallon keskellä oleva leikkaustila. Pitää olla mahdollisuus olla paras, toiminnan pitää olla taloudellisesti kannattavaa ja sen pitää innostaa meitä. Kun nämä kaikki toteutavat olemme löytäneet oman siilikonseptimme.

”Hyvästä parhailla yrityksillä siilikonseptin oivaltaminen vei keskimäärin neljä vuotta. Se ei ole yhden yön tai viikon tulos.”

YHTEENVETO:

Kokonaisuudessaan Hyvästä paras on klassikkokirja ja olen tyytyväinen että sen myös itse luin. Tässä vaiheessa on kuitenkin pakko sanoa myös se että ehkä osittain kun on tutustunut kirjan osiin eri vaiheissa niin sitten se ei enää tuonut sitä yllätysmomenttia. Kuitenkin kokonaisuuden sai hahmotettua vasta kirjan läpi luettuaan.

Eihän tätä kirjaa voi oikeasti sinäänsä dissata koska kyseessä on erinomainen teos kokonaisuudessaan. Aika on ehkä jotakin mukanaan kirjasta syönyt mutta se runko on pysynyt samana ja kestänyt ajan patinaa. Vuodet voivat vieriä eteenpäin mutta viidennen tason johtajat ovat edelleen viidennen tason johtajia ja toisaalta yritykset joilla on selkeä siilikonsepti menestyvät pitkäjänteisesti myös nykyään.

ARVOSANA 4/5

Vastaa

Close Menu