”Meillä oli hyvät keskustelut yhden ystävän kanssa taannoin tiedon johtamisesta sekä siitä miten asiantuntijaorganisaatiota tulisi johtaa. Simon Sinekin Leaders Eat Last – kirjasta nousi ylös paljon samoja asioita kuin keskustelussamme mutta toisaalta se antoi mukanaan myös uusia kolahduksia sekä ennen kaikkea näkökulmia nykypäivän johtajuuteen.
”Meillä oli hyvät keskustelut yhden ystävän kanssa taannoin tiedon johtamisesta sekä siitä miten asiantuntijaorganisaatiota tulisi johtaa. Simon Sinekin Leaders Eat Last – kirjasta nousi ylös paljon samoja asioita kuin keskustelussamme mutta toisaalta se antoi mukanaan myös uusia kolahduksia sekä ennen kaikkea näkökulmia nykypäivän johtajuuteen.
Kyseessä ei ole missään nimessä Graalin malja joka antaa avaimet käteen paketin. Kirja edustaa minusta johtajuuden toista äärilaitaa sitä pehmeämpää. Leaders Eat Last – kirja on johtajuuden tyyssija. Sen kuvaama työpaikka ja yhteisö ovat kuin niitä erittäin kauniita romantiikkaa henkiviä maalauksia. Kirjan kuvaamassa työpaikassa varmaan moni meistä haluaisi olla töissä. Se että kuinka lähelle tosi elämässä tätä kirjan maalaamaa kuvaa päästään voi olla montaa mieltä mutta ainakin on tavoite mitä kohti voi lähteä suunnitelmallisesti yritystä johtamaan.
Vaikka kyseessä ei ole Graalin malja niin kyseessä voi hyvinkin olla aarrekartta tai ainakin muistilista. Kirjasta sai hyviä kolahduksia sekä ajatuksia johtamisesta sekä miten itse voisi omaa johtajuuttaan kehittää. Toisaalta myös siitä miten voisi itse kehittää omaa yhteisöään ja organisaatiota omilla toimillaan.
Simon Sinek on tunnettu konsultti ja puhuja. Ensimmäisen kerran itse olen nähnyt Simon Sinekin TED pätkässä ”Start with why?”. Löytyy myös tuolta Youtuben puolelta useampanakin kertana kuvattuna. Kaveri puhuu kyllä kirjassaan fiksuja myös johtajuudesta. Hänellä on selkeä punainen lanka jonka kautta kuljettaa kokonaisuutta eteenpäin loogisesti esimerkkien ja tutkimusten kautta. Kirjassa Sinek kritisoi voimakkaasti muutamia yrityksiä ja johtajia mutta nostaa myös esille hyviä esimerkkejä johtajuudesta eri konteksteissa sekä yrityksissä.
Kirja kuljettaa lukijaansa eteenpäin. Teksti ei ole liian korkealentoista vaan käsittelee johtajuutta hyvin helposti ymmärrettävällä tavalla. Heimokulttuuri oli edellisen kirjan teema ja se jatkuu osaltaan myös tässä. Yhteisö, arvot, kulttuuri, luottamus, ympäristö yms. ovat termejä jotka kirjan sivuilta nousevat esille kerta toisensa jälkeen. Kirjassa on oma mukava vivahteensa. Se vivahde poikkeaa jollakin tavalla johtajuuden kirjoista, joita aiemmin olen lukenut. Tämä on varmaan juuri sen takia että kirja on ikään kuin se johtajuuden toinen ääripää. Siitä löytyy semmoinen jännä jälkimaku virkistävällä tavalla.
Suosittelen sinua lukemaan kirjaa avoimin mielin, jos olet johtajuudesta kiinnostunut. Yksi asia mitä kirjassa mietin, oli se että miten sen sisältö sopii kulttuurillisesti Suomeen mutta toisaalta globaalisaatio on saavuttanut myös meidät ja uudet sukupolvet arvostavat yhä enemmän kirjassa kuvattua johtajuutta.”
HEIMOKULTTUURIN KEMIKAALIT:
Yksi kirjan kantavista voimista ovat kemikaalit tai hormonit. Osa näistä kemikaaleista on yksilölähtöisiä ja osa yhteisölähtöisiä. Tämä on oikeastaan se perusta eli joko työ synnyttää meissä yksilölähtöisiä hormoneja tai yhteisölähtöisiä hormoneja.
Kirjan jako sekä kuvaukset ovat on seuraava:
Endorfiini; ”Tuskan piilotus” kemikaali/hormoni. Synnyttää ihmiselle hetkellisen hyvän olon tunteen. Vapautuu muun muassa liikunnan aikana. Yksilökemikaali.
Dopamiini; Tavoitteen saavuttamisen kemikaali/hormoni. Palkitsee kun saavutetaan tavoite tai osatavoite. Mitä isompi ja haastavampi tavoite sen suurempi palkinto. Synnyttää mielihyvää ja antaa elimistöön energiaa. Yksilökemikaali.
Serotoniini; Kemikaali/hormoni joka ajaa meitä hakemaan muiden ”tunnustusta” mutta positiivisella twistillä. Saamme mielihyvää, kun meidän hyvä työ tunnustetaan tai toisaalta kun itse jaamme tunnustusta. Lojaliteetti ja yhteenkuuluvuus voisivat olla sanoja jotka kuvaavat tätä. Välittyy myös silloin kun olemme ylpeitä jostakin toisesta ja erityisesti silloin kun joku on ylpeä meistä. Sinek kutsuu myös johtajuuden kemikaaliksi. Heimokemikaali.
Oksitosiini; Kemikaali/hormoni joka välittyy kosketuksesta. Rakkauden, hellyyden ja kosketuksen kemikaali. Luo turvallisuuden tunnetta ihmisessä. Erittyy jo kätellessä, vielä enemmän halatessa. Heimokemikaali.
”Siinä missä endorfiini ja dopamiini ovat yksilön mielihyvän kemikaaleja ovat serotoniini ja oksitosiini yhteisen hyvän kemikaaleja.”
Kirjassa nostetaan esille, että esimerkiksi johtajien tulisi luoda työympäristöjä joissa nimenomaan kaksi jälkimmäistä kemikaalia pääsisivät toimimaan. Yksilökeskeisyydestä siirrytään yhteisökeskeisyyteen. Eikös se niin mene että ”Hyvä minä. Hyvä me. Hyvä meidän joukkue”. Joukkueen menestyminen on meidän menestymistä ja meidän menestyminen on minun menestymistä. Kemikaaleista lisää myöhemmissä kolahduksissa.
YMPÄRISTÖN JA KULTTUURIN JOHTAMINEN:
Yhtenä Sinekin kirjan ideana on, että johtajan tulisi luoda oikeanlainen ympäristö sekä kulttuuri. Työympäristössä pitäisi välittyä heimokemikaalit yksilökemikaalien sijaan. ”Helpommin sanottu kuin tehty” oli ensimmäinen mietteeni asiasta. Toisaalta mitä enemmän asiaa ajattelin, niin päämäärän saavuttamista tärkeämpää on nimenomaan se, että tiedostaa tämän asian. Vähän sama kuin se että Kone kokeilee kehittyä työntekijöiden ja asiakkaiden tyytyväisyydessä. Tuskin koskaan täydellisyyttä tavoitetaan mutta sitä kohti voi silti suunnitelmallisesti mennä. Yritys voi lähteä suunnitelmallisesti rakentamaan, pitkällä aikavälillä, kulttuuria ja ympäristöä joka nimenomaan tukee näitä yhteisökemikaaleja.
Asiakaspalvelun Pikkujättiläinen – kirjassa oli muistaakseni myös lainaus että ”Kestää kaksi viikkoa, että työntekijät kohtelevat asiakkaitaan samalla tavalla kuin johtaja kohtelee heitä”. Ehkä lainaus ei ihan sanasta sanaan mennyt mutta pointti oli kuitenkin selkeä. Työntekijäthän lopulta sen kulttuurin ja ympäristön rakentavat eikä sitä voi vain sanoilla tai kirjoituksilla muuttaa. Johtaja voi kuitenkin tietoisesti pyrkiä toimimaan siten että toimitavat ja ympäristö tukevat nimenomaan tämmöistä kulttuuria sekä sen rakentumista.
Tämä oli minusta mielenkiintoinen asia kirjassa myös ja se nosti päätään jatkuvasti kirjan aikana esille. Toisaalta kirjassa myös kritisoitiin miten numerot ovat ottaneet vallan ja osavuosikatsaukset ovat pitkän aikavälin tavoitteita tärkeämpiä. Johtajien bonukset on sidottu osakkeenomistajien kanssa samoihin mittareihin. Kirjassa myös kyseenalaistettiin vahvasti, että onko yrityksen todellinen tavoite maksimoida osakkeen omistajan hyöty. Pitkällä aikavälillä todellinen tulos syntyy kuitenkin juuri työntekijöiden tyytyväisyydestä, yhteisön toimivuudesta ja asiakkaiden tyytyväisyydestä.
”Luo ympäristö ja kulttuuri, jossa yhteisö on tärkeämpi kuin yksilö”
Mielenkiintoinen yksityiskohta, jonka voisi kulttuuriin ja ympäristöön linkittää on arvomaailma. Unelmatilanteessa yrityksen arvomaailma kuvaa, ainakin tärkeiltä osin, sen työntekijöiden omaa arvomaailmaa. Yritystä voidaan käyttää jopa adjektiivina kuvaamaan meitä. Tämä adjektiivi kuvaa sitä minkälaisia me olemme ihmisinä. Positiivisella tavalla siis.
LUOTTAMUKSEN HEIMO:
Kolmas kirjan kantava teema on luottamus. Luottamus linkittyy vahvasti yrityksen työympäristöön ja kulttuuriin. Sinek puhuu kirjassaan tästä luottamuksen ympyränä eli ”circle of safety”. Tällä tarkoitetaan, että työpaikan / yhteisön / heimon kesken on täydellinen luottamus keskenään. Ihmiset eivät pelkää oman työnsä puolesta. Tieto ei ole valtaa eli sitä uskalletaan jakaa avoimesti kaikkien kanssa. Asioita uskalletaan kyseenalaistaa myös johtajan ohjeistuksia. Toisaalta ihmiset luottavat toisiinsa, että tilanteen niin vaatiessa, ovat ihmiset valmiita myös rikkomaan sääntöjä yhteisen hyvän takia.
Todellisen turvallisuuden tunteen synnyttää, että me voimme myös luottaa johtajiimme sekä yritykseemme. Jos YT – neuvottelut ovat arkipäivää ja esimiehen mietteitä ei voi kuin kristallipallosta ennustaa, keskittyvät ihmiset enemmän turvaamaan oma selusta kuin yhteisen hyvän edistäminen. Se että yhteisö luottaa toisiinsa täydellisesti. Ei pelätä oman työnsä puolesta vaan pystytään avoimesti jakamaan kaikki asiat muiden kanssa. Olla todellisesti osa yhteisöä, osa heimoa.
Vinkkejä kirjassa luottamuksen synnyttämiseen on kuitenkin muutamia. Yhtenä niistä aiemmista blogeista tuttu kasvokkain tapaaminen. Kasvokkain tapahtuva kommunikaatio vahvistaa ihmisten keskinäistä luottamusta. Virtuaalisesti on vaikea saavuttaa koskaan samaa luottamuksen tasoa kuin kasvokkain. Muita vahvistavia asioita löytyy tuolta ylhäältä yhteisökemikaaleista. Kosketus, tunnustaminen, luottamus yms.
”Yksi mielenkiintoinen nyanssi kirjasta on optimaalisen työyhteisön koko. Se on keskimäärin noin 150 ihmistä.”
Tähän on kaksi syytä 1) Jotta voimme luottaa ihmisiin, niin meidän tulee viettää aikaa näiden ihmisten kanssa 2) Keskimäärin ihmisen aivokapasiteetti sallii 150 ihmisen läheisen yhteisön. Tämän takia esimerkiksi Goretex:in tehtaiden koko on 150 ihmistä.
OMISTAJUUS:
Vastuun omistajuuden ottaminen. Omistajuus on ollut yksi kantavista asioista monessa kirjassa tähän mennessä. Tesla otti omistajuuden yhdestä maailman laatuisesta ongelmasta. Alahuhdan Koneessa työntekijät ottivat omistajuuden prosesseista ja asioista. Valmentajuuden kirjoissa pelaajat / yhteisön jäsenet ottavat omistajuuden eri rooleista tai töistä joukkueen sisällä.
Sinekin kirjassa käsitellään myös omistajuutta. Sinekin ideana on, että ei pelkästään delegoida tekemistä vaan delegoidaan vastuuta.
”Johtaja ei anna vastuuta vaan työntekijät ottavat vastuuta.”
Tämä on ehkä monesti itsestäänselvyys mutta tärkeintä delegoinnissa on, että työntekijä ottaa omistajuuden itselleen. Omistajuus on minusta hyvä termi tässäkin kuvaamaan sitä millä tavalla työntekijät voivat kantaa vastuun jostakin asiasta.
MERKITYKSELLISYYS:
Merkityksellisyys on myös yksittäinen asia, jonka haluan blogiin kolahduksena esille nostaa. Yhtenä hyvänä esimerkkinä kirjassa oli myös rahan keräys stipendeihin. Yliopisto oli rekrytoinut ihmisiä keräämään rahaa stipendeihin. Näiden stipendien avulla lahjakkaat ihmiset, joilla ei itsellä ole varaa maksaa lukukausimaksuja, pääsevät opiskelemaan huippuyliopistoon.
Ihmiset keräsivät rahaa pelkästään edellä mainitulla tiedolla ja tulokset olivat varsin keskivertoja. Tämän jälkeen porukka jaettiin kolmeen ryhmään. Yksi ryhmä jatkoi samalla tavalla. Toiselle ryhmälle esimies kertoi, kuinka merkityksellistä heidän työnsä on. Kolmannelle ryhmälle stipendien saajat kävivät puhumassa ja kertomassa henkilökohtaisesti kuinka paljon stipendit ovat muuttaneet heidän elämäänsä. Kahden ensimmäisen ryhmän tulokset pysyivät keskivertoina, kun taas kolmannen ryhmän tulokset nousivat 400 prosenttia.
Se ei riitä, että sinulle kerrotaan, kuinka merkityksellistä sinun työsi on vaan sinun tulee nähdä ja kokea se. Ihmisen motivaatio tehdä töitä ja työn tehokkuus kasvaa merkittävästi, kun työ koetaan merkitykselliseksi sekä sen tulokset nähdään omin silmin. Hyvin samankaltaisia asioita nousi ylös myös edellisestä heimokulttuuria kuvaavasta kirjasta. Johtajan on tärkeä näyttää työntekijöilleen se keitä he työllään auttavat ja mikä on heidän työnsä todellinen merkitys.
TIETO ON VALTAA:
Yksi yksittäinen kolahdus ja ennen kaikkea esimerkki vielä minkä blogin loppuun haluan nostaa, on tiedon merkitys. Useassa organisaatiossa tieto on valtaa. Tietoa ei haluta jakaa vaan sitä pidetään itsellä. Tämän avulla pönkitetään tai suojataan omaa asemaa tai työpaikkaa. Sen sijaan että tieto jaetaan yhteisön kesken, siten että siitä hyötyisivät kaikki, pidetään se itsellä, siten että siitä hyödytään vain, mahdollisesti, itse.
Esimerkkinä kirjassa oli 3M yritys. Kyseinen yritys on monialayritys, jolla on useita kymmeniä tuhansia eri tuotteita. Kyseessä on myös yritys, joka kehitti Post-It laput. Yksi maailman tunnetuimmista brändeistä jolla kyseisiä lappuja kuvataan merkistä riippumatta. Yksi insinööri oli tehnyt kokeen ja koe oli epäonnistunut. Hänen tavoitteena oli tehdä hyvin pitävää liimaa mutta hän olikin keksinyt Post-it lapussa olevan liiman. Hän olisi voinut pitää tiedon itsellään ja mahdollisesti hyötynyt siitä tulevaisuudessa itse mutta hän päätti jakaa tiedon. Jakamalla tieto yhteisön kesken oli tuloksena lopulta maailmaa mullistanut Post-it lappu. 3M innovaatioiden teemalause onkin ”Innovation on interaction”. Tuo summaa minusta hienosti sen miten innovaatiot todella syntyvät.
LOPPUYHTEENVETO:
Kokonaisuudessaan erittäin hyvä kirja johtajuudesta. Mietin pitkään, miten tämän kirjan arvioisin ja alkuperäinen arvosana oli hieman huonompi. Lopulta kuitenkin, kun tätä blogia tiivistin, huomasin kuinka paljon kolahduksia kirjasta oli tullut. Hyvin pehmeiden arvojen kirja jossa nostettiin yhteisö ja heimo ykköseksi yksilön edelle. Kirjassa oli paljon hyviä esimerkkejä sekä tutkimuksia pohjalla. Kirja tarjoaa omanlaisen näkökannan ja unelmakuvan täydellisestä johtajuudesta. Kirja maalaa tavoitteen johon moni johtaja haluaisi päästä. Toisaalta uskon, että on myös paljon toisen ääripään johtajiakin, jotka kirjan sanomaan ja ideologiaan eivät usko. Ei varmaan kaikille kolahda mutta allekirjoittanut sai tästä paljon uusia näkemyksiä sekä värejä johtajuuden kokonaiskuvaan.
ARVOSANA 5/5
