Johtajuus on ilmiönä ja toimena moninainen ja ristiriitainen. Johtajuus on niin kaukana yksinkertaisista käytännöistä ja selkeästä sääntökokoelmasta kuin olla voi.”

Alf Rehnin Johtajuuden ristiriidat on nimensä veroinen kirja. Rehn käsittelee kirjassa, miten johtajan tulisi samaan aikaan olla joukon näkyvin ja toisaalta tukemassa kaikkia taustalla. Johtajan tulisi onnistua mutta samalla ymmärtää, että johtaminen on epäonnistumista. Johtajan tulisi keskittyä vain isoihin asioihin mutta samalla hoitaa kaikki pienet asiat. Tästä saatte varmasti kokonaiskuvan siitä, minkälainen Johtajuuden ristiriidat on kirjana.

Kokonaisuudessaan kirja oli tiivis paketti ja toi mukanaan useita kolahduksia, joita itselleni ylös kirjoittelin kirjaa kuunnellessani. Eniten kirjassa puhutteli se, että se käsitteli johtajuutta kaikessa kompleksisuudessaan mitä se oikeasti on. Ilman poppakonsteja tai kikkakolmosia. Kirja maalaa kokonaiskuvaa isolla pensselillä. Puimme kollegani kanssa kirjan sisältöä ja oikeastaan ainoa asia mikä kirjassa häiritsi, oli se, että siinä ei mennä tarpeeksi syvälle, joka on tämän kokonaiskuvan maalaamisen huono puoli. Jokainen kirjan aihe käsiteltiin pintaraapaisuna ja sitten siirryttiin eteenpäin. Kirja on kirjoitettu myös hyvin pitkälti kokemuspohjaisesti. Tarinat jäävät mieleen ja tarinat sytyttävät mutta silti kirjalta olisi toivonut vielä vahvemmin myös tutkimuksia taustalle, joka toisaalta olisi tullut sitten siinä vaiheessa, kun oltaisiin syvennetty eri aiheisiin.

Kaikkea ei voi saada mahtumaan yhden kirjan kansiin ja kokonaisuutena kirjaa voi kyllä suositella kaikille johtajuudesta kiinnostuneille sekä ennen kaikkea johtajille, jotka haluavat itseänsä ja omaa toimintaansa kehittää. Kirja ei anna valmiita vastauksia tai kikkakolmosia siihen minkälainen on hyvä johtaja mutta se onkin kirjan suurin anti. Johtajuus ei perustu, eikä saa perustua, kikkakolmosiin ja valmiisiin vastauksiin.

Johtajuus on vaikeaa.

ERILAINEN JOHTAJUUS

Pakko sanoa, että kirja kolahti itselleni heti alussa. Osittain johtuen siitä, että vasta minulta kuukausi taaksepäin tivattiin johtamisvalmennuksessa sitä, minkälainen on hyvä johtaja ja minkälainen on huono johtaja. Haastoin ympärillä olevia johtajia ja yrittäjiä miettimään, että miten he näkevät hyvän ja huonon johtajan. Jokainen heistä nosti esille eri asioista. Dialogin jälkeen suurimpana yhdistävänä kohtana saimme nostettua esille saman minkä Rehn kirjassa myös mainitsee, eli empaattisuus sekä toisessa äärilaidassa oleva narsismi, jopa psykopaattisuus. Johtajalla pitää olla kyky kokea empatiaa ja halu asettaa muiden etu oman edun edelle. Toki paljon muita johtajuuden ytimessä olevia asioita nousi esille mutta tuo oli selkein minkä jokainen allekirjoitti heti.

Tästä päästään Rehnin kirjan ensimmäiseen pointtiin ja koko kirjan pohjaan eli johtajuus

 on tilannesidonnaista ihmiskohtaista ja organisaatio/yhteisö/tiimi/ryhmäsidonnaista. Se miten sinä näet hyvän johtajuuden voi olla eri millä minä sen näen. Toisaalta johtajan pitää olla valmis myös toimimaan eri tavoilla eri tilanteissa. Hänen tulee tietää missä vaiheessa organisaatio on, mihin ollaan menossa sekä ennen kaikkea mitä se vaatii johtajuudelta juuri sillä hetkellä. Johtajuus on myös epäonnistumista kuten Rehn kirjassaan esille nostaa, koskaan ei voi miellyttää kaikkia ja joskus johtajuus vaatii isoja päätöksiä jotka vaikuttavat isosti myös muiden elämään. Toisaalta huonon johtajan tunnistaa aina, hyvää johtajaa on vaikeampi määritellä.

Johtaminen on moninainen ja hämyinen kokonaisuus. Kirjassa nostetaan esille, miten johtaja ei voi tietää miten hänen viestinsä otetaan vastaan, jos hän esimerkiksi pitää käsiään puuskassa tai ei pidä. Johtajuuteen liittyy myös ihmisen oman toiminnan ymmärtämisen rajallisuus. Ihmiset eivät osaa aina selittää tekojaan tai etenkään fiiliksiään miksi tuntee jotain juuri sillä hetkellä. Kirjassa nostettiin esille esimerkiksi tutkimus, joka erityisesti minua lämmitti, jossa kaljuja pidettiin parempina johtajina kuin pälvikaljuisia. Myös hiusten värillä voi olla merkitys pääseekö johtajaksi.

Johtajuus on siis monien pienten ja isojen, merkityksellisten ja merkityksettömien, asioiden vyyhti, jota emme oikein pysty edes sanoin kuvailla. Johtajuutta ei siis voi määritellä vaan se kumpuaa meidän mielenmalleistamme. Jokainen varmaan pystyy vastaamaan kysymykseen, minkälainen hyvä johtaja on mutta se monesti sinun henkilökohtainen mielenmalli hyvästä johtajasta joka pohjautuu kokemuksiin, esimerkkeihin, teoriaan, omaan kulttuurin yms. Kuitenkin hyvällä johtajalla tärkeintä on keskiö ja se mikä on sen johtajuuden ydin. Sieltä löytyy sanoja kuten empaattinen, kuunteleva, ymmärtäväinen, suoraselkäinen, aito, rehellinen yms. mutta johtajuuden tarkkarajaisuus on mahdottomuus, koska asiat ovat harvoin yksiselitteisiä.

EPÄONNISTUMINEN VS. ONNISTUMINEN

Toinen kolahdus kirjasta oli puolestaan epäonnistuminen. Kirjassa tuodaan esille, että johtaminen on epäonnistumista. Harvoin päästään tilanteeseen missä kaikki ovat tyytyväisiä vaan aina on joku, joka pettyy. Vaikka johtaja hetkellisesti onnistuisi, johtaa se epäonnistumiseen jossakin välissä. Jos johtaja kokee epäonnistuneensa johtajana voi kokea, että on vaikea jatkaa johtajana. Optimistin ja positiivarin korviin tämä kalahtaa vähän liiankin kovasti ja väärästä suunnasta. Mutta sitähän se todellisuus on, että lähtökohtaisesti tulemme johtajina jollakin tavalla epäonnistumaan. Todellinen johtaja jatkaa epäonnistumisesta huolimatta. Siitä otetaan opit kainaloon ja jatketaan eteenpäin. Toisaalta voi tulla vastaan tilanteita joissa ei ole hyviä ratkaisuja vaan johtajan on tehtävä päätös, joka ei miellytä välttämättä ketään. Kuten tämän päivän yrityskulttuurissa myös johtajuudessa epäonnistuminen on sallittua.

”Miten tietää onnistuneensa johtajana?”

Toinen äärilaita tästä on toki sitten onnistuminen. Johtajan pitää saada aikaiseksi ja onnistua ollakseen hyvä johtaja. Pelkkä yrittäminen ei riitä vaan pitää saada konkreettisesti jotakin aikaiseksi. Huono johtaja voi piiloutua pitkäksikin aikaa alaistensa kyvykkyyden, hyvän markkinatilanteen tai kilpailun vähäisyyden taakse. Kirjassa nostetaan esille se, miten johtaja tietää sitten onnistuneensa? Tuloksesta? Siitä että ei ole saanut potkuja? Siitä että tietää tehneensä parhaansa? Mikä mittaa sinun onnistumista johtajana kiistattomalla tavalla? Mikä mittaa sinun kontribuutiota kokonaisuuteen? Kuinka iso on yhden ihmisen rooli kokonaisuudessa? Murto-osan pieni vai valtavan suuri?

Kirjassa nostetaan esille Matti Alahuhdan Johtajuus – kirja sekä asioita mitä Alahuhta itse kirjastaan nostaa esille. Alahuhta puhuu kirjassaan ”must win battles” eli muutamasta ”taistelusta”, jotka on yrityksen pitää voittaa jotta se pääsisi kohti haluamaansa visiota eli strategian muutama tärkein kulmakivi juuri sillä hetkellä. Itse en kirjasta huomannut Alahuhdan mainitsemia kahta tärkeintä mittaria eli asiakkaiden ja työntekijöiden tyytyväisyys. Ne olivat kaksi tärkeintä mittaria, joita mitattiin koko hänen johtajuuskautensa läpi, riippumatta strategian vaiheista.

Alf Rehn nostaa kirjassaan esille, että johtajana pitäisi pystyä rakentamaan mittaristo, joissa hän pystyy hyödyntämään omia vahvuuksiaan ja toisaalta joissa hän minimoi omien heikkouksen vaikutuksen. Eli miten omat vahvuudet luovat arvoa yritykselle ja miten sitä voidaan mitata? Sekä toisaalta miten mitata että omat heikkoudet eivät aiheuta organisaatiolle ongelmia. Tähän myös auttaa se ympärillä on johtoryhmä, joka kompensoi nimenomaan omia heikkouksia ja puutteita. Minusta tämä on erittäin mielenkiintoinen ajatusmalli johtajuuden mittaristoista sekä siitä, miten niitä seurataan. Loppujen lopuksi johtajuuden tavoitteenahan on toteuttaa yrityksen missiota johdattamalla sitä kohti yrityksen visiota. Visioon puolestaan päästään toteuttamalla strategiaa. Ainakin jos näin niinkö kuvitteellisessa täydellisessä maailmassa eletään. Eli johtajan tulisi rakentaa mittaristo, miten juuri hän ohjaa parhaiten yritystä kohti haluttua suuntaa tiedostamalla omat vahvuudet sekä heikkoudet.

”Itsensä johtaminen pysyy johtamisen keskiössä”

Johtajana tärkeää on myös olla oma itsensä. Ei maalattu kuva unelma johtajavasta vaan nimenomaan oma itsensä vahvuuksineen ja heikkouksineen. Oman johtaja-karaktäärin ja ”miksi”, eli syy päätösten ja toiminnan takana, löytäminen vie aikaa. Siihen pääseminen vaatii epäonnistumisia. Tämän takia itsensä johtaminen on ja pysyy johtajuuden keskiössä.

MILLOIN JA MINKÄLAISTA JOHTAJUUTTA TARVITAAN?

Kolmantena kolahduksena voisin summata useamman kirjasta saaman pienen kolahduksen yhteen. Kolmas kolahdus on siis, milloin ja minkälaista johtajuutta tarvitaan? Tämä on yksi aihe, joka nimenomaan itselläni on lähellä sydäntäni ja jonka parissa itse paljon painiskelen. Valmentava johtajuus on noussut viime vuosina entistä suuremmaksi osaksi johtajuutta. Kärjistetysti sanottuna johtajan tulee toimia ”vesipoikana” työntekijöilleen. Toisin sanoa tukea heitä tavoilla mikä saa heidät loistamaan kirkkaimpina tähtinä taivaalla. Kun he tarvitsevat vettä pitää johtajan olla valmis tuomaan heille vettä ja kun he tarvitsevat pelotonta johtajaa johtamaan tulee johtajan huomata tämä ja johtaa pelottomana heitä, vaikka edessä olisi tuntematon.

Valmentajuuden ja valmentavan johtamisen haastavimpana puolena on puuttuminen ja puuttumattomuus. Milloin tulee puuttua toimintaan ja milloin tulee olla puuttumatta? Johannes Partanen puhuu ”puuttumattomuuden laista”, jonka ideana on se, että silloin kun eniten tuntuu, että tulisi puuttua pitäisi olla puuttumatta ja silloin kun tuntuu että asiat menevät painollaan tulisi puolestaan puuttua. Minusta tämä on yksi tärkeimmistä valmentavan johtamisen teemoista johtuen sen vaikeudesta. Jos työntekijällä on huonoa käytöstä tai vetelehtelemistä töissä niin tulisiko johtajan siihen puuttua? Lähtökohtaisesti vastaus on tottakai tulisi mutta minusta tämä riippuu myös tilanteesta ja ympäristöstä. Onko työntekijä osa tiimiä? Onko parempi, että tiimi puuttuu työntekijän käytökseen tai osoittaa esimerkillään, että se ei ole hyväksyttyä. Toisaalta on tilanteita, joissa tiimi ei pysty tai halua puuttua toimintaan vaan se on johtajan tehtävä puuttua. Rehn sanoo kirjassaan hyvin, että johtajan on oltavana herkkänä sille, että hän voi toteuttaa johtamista tai olla tekemättä sitä. Tärkeintä on kuitenkin se, että päätös olla puuttumatta tai puuttua on tietoinen. Johtaja voi tietoisesti antaa tilanteelle aikaa tai olla antamatta tällöin johtajan on tehtävä nopeita päätöksiä, jotka voivat päätöksinä olla epätäydellisiä. Johtajan tulee hyväksyä, että jotkut päätökset ovat vääriä ja joihinkin joutuu palaamaan vielä uudemman kerran. Johtamistilanteiden määrä on kuitenkin valtava mitä johtaja esimerkiksi viikossa kohtaa.

Johtaja voi olla myös hidas. Esimerkiksi uusi johtaja voi toimia tietoisen hitaasti ja olla tekemättä hätäisiä isoja päätöksiä. Uusi johtaja tutustuu muihin työntekijöihin, hän kyselee ja antaa heille aikaa. Hän rakentaa tärkeintä pääomaa eli luottamusta. Jokainen pieni asia on osa isomman kokonaisuuden rakentamista. Hitaasti liikkuminen vaatii siis sitä, että johtajalla on strateginen näkemys suuresta kuvasta mitä kohti ollaan menossa. Tutustumista. Kyselyä ja ajan antamista. Rakentaa tärkeintä pääomaa luottamusta. Jokainen pieni asia on osa isompaa rakentamista. Hitaus vaatii myös rohkeutta. Yleensä ympärillä ihmisiä, jotka vaativat nopeampaa toimintaa. Voi olla hyvin haastavaa johtajalle jatkaa linjakasta työtä kohti päämäärää ilman että tulokset näkyvät tai että sinua rohkaistaan. Hitaus ei saa kuitenkaan johtua epävarmuudesta tai maleksemisesta vaan siitä että johtaja antaa tietoisesti aikaa asioille.

Erilaiset tilanteet, ympäristöt, tiimit, henkilöt yms. vaativat erilaista johtajuutta. Sen takia kai johtajuus niin hankala kokonaisuus onkin, kun ei ole olemassa yhtä ainoata teesiä jota toteuttamalla on unelmien johtajana. Johtajana oleminen vaatii siis ymmärrystä tilanteesta, ympäristöstä, tiimistä, henkilöistä yms. ja siltikin voit johtajana epäonnistua. Se on vain hyväksyttävänä osana johtajuutta ja sen haastavuutta. Oikeastaan tämä kolmas kolahdus varmaan summaa parhaiten myös kirjan kokonaispointin siitä kuinka haastavaa johtajuus on ja miten kaikki asiat siihen vaikuttavat. Voit olla hyvä johtaja tietyssä yhteisössä ja toisaalta samoilla nikseillä erittäin huono johtaja toisessa yhteisössä.

YHTEENVETO:

Kirjasta olisi voinut nostaa loputtomasti pointteja esille. Kolahduksia kirjoittaessa kirjoitin kolme sivua kolahduksia ja nyt yhteenvedon aikana mietin, että mitkä ovat esille nostamisen arvoisia tai niitä tärkeimpiä itselleni. Olisin voinut ihan hyvin kirjoittaa siitä, onko johtaminen tulipalojen sammuttamista vai suurien asioiden hoitamista. Tai olisin voinut kirjoittaa siitä miksi parisuhteen ja johtamisen yhteinen tekijä on luottamus, koskaan ei voi tietää mutta pakko on luottaa. Kolahduksia ja pointteja olisi ollut monia.

Kirjasta jokainen johtaja löytää varmasti itselleen kolahduksia ja tunnistaa itsensä tai haasteet jostakin osiosta. Tämä on kirjan vahvuus mutta kuten alussa sanoin osittain myös heikkous. Kirjan lähtökohtana oli kuitenkin olla tarjoamatta kikkakolmosia tai varmoja vinkkejä ja sitä se ei tosissaan myös tee. Se antaa varsin kokonaisvaltaisen kuvan johtajuuden monimuotoisuudesta. Mietin kuitenkin, että olisiko siitä voinut muutaman kohdan jättää kirjoittamatta ja syventyä sitten muutamaan syvemmin? Toisaalta ehkä tämä antaa Rehnille mahdollisuuden sitten jatko-osiin.

Kokonaisuudessaan hyvä kirja, jota voi kyllä lämpimästi suositella johtajuudesta kiinnostuneille ihmisille. Ei suoraan ”top of all time” – kirjoihin mutta semmoinen hyvä suoritus.

ARVOSANA 4/5